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建立“知识型员工”的人力资源管理模式

发布时间:2019-12-10  点击量:{content:visits}

如何采用现代的管理方法和手段来营造一种和谐、融洽、催人奋进的组织文化,给知识型员工提供一个施展才华的广阔平台,为组织留住人心留住人才呢?
首先应该尊重人格,尊重“个性”,建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式,满足知识型员工内在与外在的需要。

对组织来讲,员工个性的差异,有利也有弊,有利的一面表现在突出了具体个人的特长和优点,充分利用每个人的特点,取a之所长补b之所短,既是创新、解决问题和组织获得成功的动力,又是个人奖励的来源。不足之处、差异也反映出个人的缺点和不足,是分歧、矛盾、冲突的起因,会影响组织的成就,造成办事效率低、拖延、阻碍和部门间推诿的重要原因之一。正是因为个性既有差异性又有不变性,决定了我们在人力资源管理中一定要尊重人格,使其在心理、生理、社会、道德、文化等各方面达到完美的和谐统一。在人力资源管理中,坚持以“具体的”人为本,就不会对所有的人一味模式化管理,会因人而异,根据不同的个性心理特征,使用不同的激励方法,扬长避短,激发员工的主观能动性,从而提高生产效率。尊重“个性”而不是“一刀切”,必须要因人管理、因才管理,针对每个员工的个性,研究制定切实可行的方法激励员工,深入人心,获取员工的支持。通过以人格为基本的“个性”化管理,实质上是通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质为根本,对员工个人尊严、权益、性格、情感等因素的充分肯定和重视,深入人心,以内因为激励,充分发挥员工所有的技术、才能和经验,从而创造效益。

其次,把人作为组织管理中的出发点和归宿,强调尊重人、关心人、理解人、信任人,从而实现人的全面自由和谐地发展。

这种“以人为本”的管理模式,不仅是一种管理方式和管理思路,更是一种管理哲学和管理方法。人是诸生产要素中最为活跃、最具能动性的要素,其他要素即使内含巨大的生产性能量,但如果没有人这个要素去参与也不会很好地释放出来,自然地发生能量转换。实行人本化的管理意味着组织从总经理到一般员工,他们既是主体同时又是客体,既是管理者又是被管理者。以人为本而非仅仅的以才为本,是根据实际情况“量体裁衣”,既要充分认识到员工的技术、才能、经验,实现员工的最佳组合和配置,又要激发员工主动性,调动员工积极性,使人与其他生产要素达到完美的结合,从而提高生产效益。

第三,要营造团结、融洽的工作氛围,激发员工的自尊心、责任感、成就欲,提供具有吸引力或个人成长机会的发展空间,增强组织活力,形成良好的组织文化。

我们在工作中应注重知识型员工的自我引导和自我管理,淡化惩戒色彩,并为满足他们的需要和动机创造条件,从而使他们主动去创造和创新,在满足自身需要和动机的同时提高劳动效率和管理效率,为组织创造巨大财富。此外,对在管理具体实施过程中出现的种种矛盾、种种挫折,管理者仍然要随机应变历经千辛万苦化解矛盾、排除困难。

良禽择木而栖,士为知己者死。每个人的潜能都是无穷的,问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。建立新型的、适应时代发展的人本化的人力资源管理模式,在组织管理过程中,尊重知识,充分尊重知识型员工的个性,尊重人才,尊重“人心”,恰到好处地运用各种管理技巧和管理手段,满足人力资本承载者的各项需要,使他们在一种轻松愉悦的工作环境中施展才华发挥自己最大的潜力,此举无疑是积极的。
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