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人力资源管理师出题人串讲五

发布时间:2019-12-10  点击量:{content:visits}

第五章薪酬福利管理
岗位排列法、岗位分类法比较重要
要素比较和要素计点法知道大概就行了,只需看179页的表

P.177岗位分析方法表5-8(选择)
P.179岗位评价方法比较表(很重要)
P.180图5-5里M曲线画错了,反过来就对了。
薪酬水平薪酬结构级差这些词不要用错了,可能会有分析题
答分析题:不需要什么逻辑关系,主要是考发散思维,一定要考虑全面
P.181薪酬市场调查的过程图5-6
确定调查目标:整体薪酬水平调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位
确定调查范围:要调查的企业、岗位、数据、调查的时间段
选择调查方式:企业间互调、委托调查、调查公开信息、问卷调查
统计分析调查数据(四个程序):数据排列、频率分析、回归分析、制图
P.185统计分析调查数据数据排列的程序:先排序,然后确定90%点处、75%点处、50、25
P.191制定薪酬计划的工作程序(特别了解)
通过薪酬调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
了解企业财务状况,根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
了解企业人力资源规划
结合前三步画出薪酬计划计算表
根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额和销售收入的比值,与同行业和本企业往年的该比值进行比较,如果大了就适当降低
各部门做出薪酬计划,上报人力资源部汇总
如果汇总的各部计划与整体计划不一致,再调
将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

制定薪酬计划的方法:从上而下和从下而上(一般了解)

P.195薪酬结构(薪酬构成项目)不同性质的员工薪酬结构有差别,但不是绝对的
研发人员,实行能力工资制,薪酬构成主要是能力工资
销售人员,实行绩效工资制,薪酬构成主要是提成工资,重激励,浮动工资占较大比重
生产工人,实行工作为导向(岗位工资)的工资制,主要是计件工资
管理人员,实行岗位工资制,重保障,浮动工资比重小
高级管理人员视同销售人员,重激励,基层员工视同生产工人,重保障

P.196传统的薪酬结构类型(很重要):以绩效为导向,以工作为导向的,以能力为导向的,复合薪酬结构

P.200表5—18企业薪酬策略与企业发展战略的关系(很重要)
薪酬等级设计:分层式薪酬等级类型(对岗不对人)宽泛式薪酬等级类型(对人不对岗)
图5-15薪酬等级(非常重要,图表分析),画一个你理想中的薪酬等级的方块图
从以下三个方面分析该图:每个等级小方块的个数的多少
两个方块间的差距大小
每两个小方块间差距的变化
在企业不同发展阶段,薪酬结构也不一样
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